Март
10.03 - 11.03.07
Люди на ладони: Оценка персонала на основе поведенческих компетенций

17.03 - 18.03.07
Люди на ладони: Эффективные переговорные стратегии или Как добиться результата в переговорах?

17.03 - 18.03.07
Люди на ладони: Харизма лидера как искусство и технология

Апрель
18.05 - 19.05.07
Женское лидерство

18.05 - 19.05.07
Процессный подход к управлению персоналом

Май
17.05 - 18.05.07
Системный подход к изменениям в организации

Критерии подбора персонала

Каждый начинающий рекрутер сталкивается с проблемой нечетких критериев в оценке кандидатов, что приводит к долгим раздумьям по поводу кандидата. После двух-трех месяцев занятия рекрутингом эта проблема становиться менее значительной, так как к этому времени формируется «интуитивный» стиль подбора.

Недостатком такого стиля является то, что общее положительное или отрицательное впечатление от кандидата часто перекрывает его конкретные достоинства и недостатки, возникает сложность при обосновании принятия решения, увеличивается вероятность ошибки. Таким образом, необходимо выделить какой-то блок наиболее важных личностных качеств, оцениваемых в первую очередь. 

Каждый работник должен обладать такими личностными качествами как интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Но существует группа из трех характеристик, на которую стоит обратить внимание в первую очередь – это управляемость, обучаемость и адекватность.

Управляемость

В структуре организации над каждым наемным сотрудником есть свой начальник, отдающий какие-то приказы и распоряжения. Если работник не управляем, или управляем с трудом, перспективы его в этой компании весьма сомнительны.
Некоторые факты его трудовой биографии могут помочь оценить на сколько он управляем. «Факторами риска» являются: предшествовавшие трудоустройству работа «свободным художником» (фрилансерство), управление собственным бизнесом, занимание должности, более высокой по статусу, чем рассматриваемая.

Обучаемость

Высокая обучаемость свидетельствует о хороших адаптативных способностях человека. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. 

В процессе собес6едования обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта – что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации («трудно было освоить ассортимент», «до сих пор путаюсь в артикулах» и пр.) – есть повод задуматься.

Адекватность

Судить об адекватности кандидата можно исходя из того на сколько ответы кандидата соответствуют вопросам, а поведение и эмоциональные реакции органичны сложившейся ситуации. Так же адекватность проявляется и в особенностях подать себя.

Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.

Оценка степени управляемости, обучаемости, адекватности кандидата Является основным критерием на этапе первичного собеседования. С кандидатами, получившими достаточную оценку по этим трем факторам, будет еще проводиться оценка профессиональных навыков, исследование мотивации и прочее.

Подбор персонала